个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1)

文档正文


概要信息

本文档为 PDF 格式,共计 14 页,售价为 1.50 元(人民币),由本站用户 41349657 于 2020-01-14 日上传。


内容摘要

心理学报 2013, Vol. 45, No.2, 217230 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2013.00217 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角* (苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123) 段锦云 黄彩云 摘 要 基于权力的情境聚焦理论, 研究从权力认知的视角探讨了在中国背景下, 政府组织中员工个人权 力感知与他/她对上级的进谏行为的关系及其作用机制和边界条件。通过对苏南等地区政府组织的 306 名机 关工作人员及其直接上级配对成组取样, 采用层级回归等数据分析方法。研究结果发现, 员工的个人权力感 知与其进谏行为之间成正相关, 并且这种关系是以认知灵活性和心理可得性为中介起作用的。个人权力感知 与中介变量之间的关系又受到员工的权力距离倾向的正向调节影响, 即权力距离倾向越大, 这种正向关系 越强。文章还讨论了所得结果的意义及未来研究。 关键词 个人权力感; 进谏行为; 认知灵活性; 心理可得性; 权力距离倾向 分类号 B849:C93 1 引言 在全球化和管理精细化的时代背景下, 组织为 了能够更好发展和更具竞争力, 势必需从多方获得 好或新的信息或建议, 这当中除了来自领导层的智 慧之外, 员工进谏也是重要的、且未充分挖掘的方 式(Mesmer-Magnus & DeChurch, 2009)。如下组织 现象并不鲜见:开会时下属对领导决定的方案往往 沉默不语……团队成员不会将存在的问题告诉上 级, 而是选择忽视(Pronovost & Freischlag, 2010), 原因可能源于对上级的敬畏顺从, 或是感觉自己地 位不高或影响力不够。员工不进谏或进谏没有受到 领导关注, 其后果可能是有用的信息没有得到充分 利用, 或是潜在危险未得到及时发现从而使得组织 失去创新机会, 严重的还会陷入危机, 同时员工积 极性也受到挫败。对进谏重要性的认识并非只在现 代, 孔子早就提出了“忠言逆耳利于行”的古训, 魏 征对李世民的进谏更是流传至今的美谈。 进谏的重要性显而易见, 对其的研究顺应了团 队建设、知识管理和学习型组织等管理新理念的要 求, 同时也顺应了弘扬自主创新的时代主题(段锦 云, 王重鸣, 钟建安, 2007)及国家的政治民主化发 展进程。关于进谏行为的影响因素的研究得到了理 论 界 广 泛 关 注, 进 谏 的 有 效 性(efficacy)和安 全 性 (safety)被认为是决定员工“谏”与“不谏”的关键原 因之一(Morrison, Wheeler-Smith, & Kamdar, 2011), 即进谏行为的发生是否会对上级或组织产生影响, 以及随之会否带来对自身的潜在威胁。在组织情境 中, 权力地位的区分会带给个体不一样的体验, 如 高权力者比低权力者拥有更多的自由, 可以进行更 灵活的选择性认知加工(Guinote, 2007), 权力感会 带来更高的痛觉阈限(Bohns & Wiltermuth, 2011), 同时高权力者比低权力者会更多地参与到团队决 策过程中(Islam & Zyphur, 2005)。作为一种主动性 的参与行为, 员工进谏行为也有可能受到其个人权 力感知的影响。 目前对于进谏行为的研究多是从公司背景入 手, 且主要集中于西方国家。Farh, Zhong 和 Organ (2004)证实建言行为是组织公民行为在中国背景中 的独立维度之一。中国是一个儒家传统的国家, 它 深受中庸思维的影响, 且中国背景下人际关系的基 本模式是强调“人情”和“面子”的情感性关系(梁建, 王重鸣, 2001)。所以, 西方学者得出的结论不一定 能直接嵌入到中国背景中。政府组织工作人员和群 体是中国国情和文化的典型代表, 相对于西方的公 收稿日期: 2012-05-09 * 国家自然科学基金(70902056)、教育部人文社科一般项目(09YJCZH087)资助。 通讯作者: 段锦云, E-mail: mgjyduan@hotmail.com 217 218 心 理 学 报 45 卷 司组织, 中国的政府机构相对保存着较高的权力差 距和人际导向的“关系”文化, 从而使得沉默行为更 为常见(郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山, 2008)。 受制于源自农耕文明的中国传统政治文化, 如家长 本位、权力等级观和“圈子”文化等(马庆钰, 2002), 下属要做出高人际风险的进谏行为更显艰难(段锦 云, 凌斌, 2011), 通常只有那些具有较高的地位或 个人影响力的下属才会去进谏。 权力的情境聚焦理论(the situated focus theory of power, Guinote, 2007)指出, 权力增加了在不同 情境中人们认知和行为的变异性, 使个体更灵活、 充分和有效地适应与初始因素(如需要、目标、期 望)相关的信息加工, 从而增加了与情境需要相符 的执行控制能力。根据情境聚焦理论, 权力会激起 信息加工方式上的灵活性, 并加大对环境变化的敏 感性(认知上的灵活性); 权力还使得个体在信息加 工上拥有更大的选择性, 这是因为高权力者拥有更 多 不 受 限 的 自 由 和 更 大 的 个 人 代 理 权 (personal agency) (心理资源的可得性) (Guinote, 2007)。为此, 基于情境聚焦理论, 本研究将延续“以下属为中心 的认知导向视角” (Detert & Edmondson, 2011; 段 锦 云, 魏 秋 江, 2012)—— 即 从 权 力 认 知 的 视 角 , 以政府组织员工为样本, 探讨员工个人权力感知 与其进谏行为之间的关系, 及认知灵活性与心理 可得性在其中的中介作用, 以及权力距离倾向的 调节作用。 权力和进谏行为均是近来组织行为研究的热 点领域, 然而, 将两者结合起来, 及从认知的视角 来开展的研究却十分少见, 本研究拟弥补这一不 足。具体而言, 本研究的贡献还将体现在:(1)为解 释进谏行为的发生机制提供一个全新的视角。以往 关于建言形成机制研究更多从社会交换等视角来 探讨(段锦云, 田晓明, 2011), 这与以往学者多为经 济管理学学科背景有关, 而从认知的视角, 尤其是 权力认知的视角的探索十分少见, 是故导致对进谏 行为发生的内在心理过程揭示不足(段锦云, 张倩, 2012)。本研究从权力认知的视角切入, 这既丰富了 权力认知效应的外延, 也为揭示进谏行为发生机制 提供了全新角度—— 即员工做出进谏行为不光是 出于经济理性的社会交换动因, 还是个人权力感知 效应的结果; (2)以往研究较多关注整体的员工建言, 包括对上级的和对同事的, 这样做可能会混淆变量 间更精确的关系。本研究只关注对上级的建言, 即 进谏行为, 这可使得变量间的关系更加纯粹清楚, 尤其是当考虑权力这一与上下等级关系联系十分 紧密的变量时; (3)所得结果有望丰富权力的认知效 应 研 究 , 尤 其 是 可 丰 富 权 力 的 情 境 聚 焦 理 论 (Guinote, 2007)的外延或应用领域; (4)在实践上, 研究结果有望对提高员工进谏, 及对公务员选拔及 政府管理工作提供理论上的依据。 2 文献综述与研究假设 2.1 员工进谏行为 进谏行为(speak up; Liu, Zhu, & Yang, 2010)从 组 织 公 民 行 为 (organization citizenship behavior, OCB)等角色外行为研究演化而来。组织公民行为 不是组织正式规定的, 也不是正式报酬体系中的成 分(Organ, 1990), 它 包 括 两 种 形 式 : 亲 和 维 系 型 (affiliative), 如 助 人 行 为 (Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006), 和 挑 战 提 升 型 (challenging- promotive) (Van Dyne, Cummings, & McLean Parks, 1995), 如 建 言 行 为 (voice behavior; Van Dyne & LePine, 1998)。建言可以是下级对上级的(speak up), 也可以是同级之间的(speak out) (Liu et al., 2010)。 本研究探讨的是下级对上级的建言, 这与中国传统 士大夫对君主“进谏”概念一致, 因此本文将其称作 进谏行为。进谏行为是一种以改善组织环境和提高 组织绩效为目标, 以变化为导向的, 员工向上级的 进言规劝行为(Liu et al., 2010), 它具有自愿主动 性、批判挑战性、人际风险性及变革导向等特征(段 锦云, 2011)。 以往关于进谏行为的实证研究从个体、领导、 团队等层面来探讨其影响因素(段锦云, 2011; Ng & Feldman, 2012)。本研究聚焦于个体层面研究, 以往 有关这方面的研究探索了员工的个性特征、中庸思 维、自我效能感、授权感知、传统性、工作压力等 对进谏行为的影响(段锦云等, 2007; 段锦云, 凌斌, 2011; 段锦云, 魏秋江, 2012; 周浩, 龙立荣, 2012; Ng & Feldman, 2012)。关于领导行为对进谏行为的 影响也多从个体层面进行(如 Detert & Burris, 2007; 周浩, 龙立荣, 2012)。近年来, 关于进谏的研究焦 点逐渐转移到其认知发生机制(段锦云, 张倩, 2012; 段锦云, 魏秋江, 2012; Ng & Feldman, 2012)和情绪 机制(傅强, 段锦云, 田晓明, 2012), 以及团队或组 织 层 面 的 建 言 行 为 上( 田 晓 明, 王 先 辉, 段 锦 云 , 2011; Morrison et al., 2011)。在特定的组织类型, 如 政府组织中的进谏行为研究也是未来研究中有待 开发的方向之一。 2 期 段锦云 等: 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角 219 2.2 个人权力感 权力是组织中的基础性概念, 它几乎渗透在组 织中的每一个角落, 权力常被理解为是对金钱、信 息或决策的控制性(Galinsky, Gruenfeld, & Magee, 2003), 或 对 他 人 思 想 和 行 为 的 影 响 力 (Keltner, Gruenfeld, & Anderson, 2003)。很多研究发现了相 对于低权力者, 权力持有者的认知和行为特点, 如 他们有更多的积极情绪、对世界有更多武断的理 解、有更强的自尊心等(Keltner et al., 2003)。个体 对自己的权力感知比实际拥有的权力对行为的影 响更大(Haidt & Rodin, 1999), 如父母虽然控制着 孩子的很多资源, 但是他们还是常常产生无权力感, 即 形 成 所 谓 的 “ 低 权 力 父 母 ” (powerless parents) (Bugental & Lewis, 1999); 加之研究操作的可行性 考量, 现行对权力的研究都从权力感知入手。 权力感是对自己影响他人能力的知觉(Keltner et al., 2003; Anderson, John, & keltner, 2012), 它与 真实权力之间并不成直接对应关系(Fast & Chen, 2009)。个体对自己权力大小的看法会形成现实中 对他人的影响力, 比如认为自己拥有高权力的人会 更加有效地行动, 这反过来又会增加他们实际的影 响力(Bugental & Lewis, 1999)。换句话说, 权力感 知会影响实际的权力, 继而可能对权力相关行为产 生影响。作为一个独立的构念, 个人权力感知的稳 定 性 和 一 致 性 已 得 到 普 遍 确 认 (Anderson et al., 2012)。 权力感与情绪一起会影响组织中员工的行为, 特 别 是 那 些 极 具 任 意 性 的 员 工 自 愿 性 工 作 行 为 (Levine, 2010)。另外, 权力感知也会推动实际权力 的心理效应(Anderson & Berdahl, 2002)。这些前期 发现成为本研究所欲探索的“员工个人权力感知与 其进谏行为之间关系”的基础。 2.3 权力距离倾向 权力是在二元的双方交互中产生的, 它着重于 双方甚至多方的关系(Dunbar, 2004), 所以对权力 的讨论需要在关系中进行。除了个体自身的权力感 知, 与他人的权力比较对个体的行为也会产生影响, 如关系中的相对自我权力感知对满意度有着重要 的影响(Dunbar, 2004)。在社会关系中, 权力的比较 还会形成对权力分配结果公平性的感知, 即权力距 离(power distance; Hofstede, 2001)。Hofstede 和 Hofstede (2005)认为权力距离是一个国家的机构或 组织内的低权力成员对权力分配不公的期待和接 受度。很多研究将权力距离作为一个文化维度来探 讨 它 对 不 同 背 景 下 人 的 行 为 差 异 的 影 响 , 如 Kowner 和 Wiseman (2003)的实验发现日本(高权力 距离)被试比美国(低权力距离)被试更愿意与地位 高者说话。在个体水平上的操纵被称作权力距离倾 向(power distance orientation; Clugston, Howell, & Dorfman, 2000), 它会影响个体如何对权威进行感 知和反应, 比如说, 拥有高权力距离倾向的个体认 为领导和下属之间的权力差异更加合法(Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009)。本研究中采用的 即是个体层面的权力距离倾向概念。 高权力距离倾向的个体相信他们应该尊重并 且服从权威和高权力者, 应该努力维持组织的等级 状态(Hofstede, 2001); 相反, 低权力距离倾向的个 体不太服从地位差距, 他们认为在决策过程中应该 是公平参与的(Atwater, Wang, Smither, & Fleenor, 2009)。高权力距离倾向会让个体回避负性结果(Ng, Koh, Ang, Kennedy, & Chan, 2011), 又因为下属常 常比上级更加关注负性的结果(Kudisch, Fortunato, & Smith, 2006), 所以当权力距离倾向较大时, 下 属会比上级更加谨慎, 对地位的标志也更加敏感 (Ng & Van Dyne, 2001), 并会与同事或上级形成更 大的心理距离(Antonakis & Atwater, 2002)。权力距 离倾向的差异会对个人权力感知产生不同的反应, 进而导致认知和行为上的变化。基于此, 本研究拟 将探索权力距离倾向调节个人权力感知对进谏行 为的影响。 2.4 员工个人权力感知对其进谏行为的影响 Côté 等(2011)研究发现, 权力会加强亲社会取 向特质和共情准确性之间的正向关系, 这是因为, 高权力者拥有更多的资源并控制着他人, 这增加了 他们的自由度和他们任意行动的能力(Fiske, 1993; Van Kleef, Homan, Finkenauer, Gundemir, & Stamkou, 2011), 所以他们可以做出更多目标一致 行为; 而低权力者会有更多的限制并且会做出更多 依赖外部环境的行为(Keltner et al., 2003)。增加的 权力和更多的奖赏与自由有关, 因此, 会刺激接近 (approach)倾 向, 进 而 引 发 与 奖 赏 相 联 系 的 行 为 ; 减少的权力和更多的威胁、惩罚与社会闲置有关, 因此, 会刺激回避(avoid)倾向, 进而引发应对威胁 和惩罚的行为(Keltner et al., 2003)。高权力者面对 差 的 表 现 时 会 做 出 与 接 近 相 关 的 行 为 (Ferguson, Ormiston, & Moon, 2010), 当对组织有不满时, 他 们会选择想办法解决而不是回避。 具有高心理授权感的员工, 可以体验到更多的 220 心 理 学 报 45 卷 自我效能、自主性和控制感等, 更会积极地做出角 色外行为或周边绩效(Choi, 2007)。而高权力感知者 拥有更大的自由度和授权感知, 继而去接近刺激, 并采取各种方式表达自己的意见; 相反, 低权力感 知者感知自由度较小, 因此会做出更多的回避行为, 进而会保留那些与工作或组织相关潜在事件的信 息或建议, 使得那些能够采取行动来提出这些事件 的人不能及时得到这些资源(Brinsfield, Edwards, & Greenberg, 2009)。 根据权力的情境聚焦理论, 权力感增加了聚焦 有效线索、减少 干扰性的执行控制能力(Guinote, 2007), 促进更高水平的自我同一性(Kraus, Chen, & Keltner, 2011); 高权力者还会表现出更高水平的支 配性、满意度和控制性, 并较少受到他人的影响 (Dunbar & Abra, 2010); 高权力者可以根据情境来 调节加工聚焦, 即注意环境中驱动认知的因素(目 标、需要、期望、欲望等), 同时抑制无关信息的加 工(Guinote, 2007)。高权力感知者还会体验到更高 水平的竞争需要(Fast, 2009), 并认为自己更有义务 对组织负责, 将组织目标作为驱动认知的因素并聚 焦于此。权力还会提高冒险性(Anderson & Galinsky, 2006), 自我权力感知会增加对危险感的乐观态度 (Rodríguez-Bailón, Moya, & Yzerbyt, 2001), 这些行 为特征都与进谏行为的特征一致, 所以高权力感的 员工也应更倾向于做出有利于组织却有一定风险 的进谏行为。本研究假设: H1:员工个人权力感对其进谏行为有着正向 影响。 2.5 认知灵活性和心理可得性的中介作用 认知灵活性(cognitive flexibility)是个体采取认 知加工策略来适应不可预测的新环境的能力, 本质 上 它 与 注 意 过 程 有 关(Canas, Quesada, Antolí, & Fajardo, 2003)。认知越灵活越会采取新的策略, 适 时地转变视角来解决问题, 从而适应变化的环境 (Canas et al., 2003; Dreisbach & Goschke, 2004)。权 力的情境聚焦理论提出, 高权力感知者可以对所得 信息进行选择性加工, 灵活地依据环境状态或个体 内在状态的变化, 表现出更多的即兴行为(Guinote, 2007)。相反, 当员工权力感知较低, 知觉到上级或 他人拥有的资源或控制力比自己多时, 会受到更多 认知和行为上的限制, 这种受制感会使其感受到压 力 与 消 极 心 情 。 而 压 力 会 破 坏 认 知 灵 活 性 (Alexander, Hillier, Smith, Tivarus, & Beversdorf, 2007)。另外, 积极情绪可导致认知灵活性与创造性 解决问题(Dreisbach & Goschke, 2004), 相反, 负性 情 绪 会 导 致 注 意 范 围 的 狭 窄 化 (Hirt, Devers, & McCrea, 2008), 而负性情绪可由低权力感知间接 引起。所以, 高权力感知者比低权力感知者通常拥 有更高的认知灵活性, 而这种认知上的灵活性又会 导致更多创新观点的产生, 从而形成更多“可谏”的 点子。当有“点子”产生时, 人们更可能做出进谏行 为(Detert & Burris, 2007)。概而言之, 认知上受到 的限制越大越可能导致“无言以谏”; 相反, 当思维 开阔、视野宽广的时候, 人们更可能会产生各种新 的想法和建议, 从而做出进谏行为。所以, 本研究 假设: H2:认知灵活性在员工个人权力感和其进谏行 为之间起着中介作用。 心理可得性(psychological availability)是指在 某个特定时刻对生理的、情绪的或心理的资源的一 种可用感受(Kahn, 1990)。高地位者拥有更多的资 源且感到更加安全(Nembhard & Edmondson, 2006), 所以他们有着更高的心理可得性; 低权力感知者因 为感到别人控制着更多的与自身有关的资源, 并且 这种资源很难从其他渠道获得, 这本身也说明了这 些员工的心理可得性较低。这与权力的情境聚焦理 论(Guinote, 2007)一致。当个体有较高的权力感知 时, 资源的心理可得性会升高, 并且资源可得性会 促进与 接近倾向之间的 关系(Lammers, Stoker, & Stapel, 2010), 所以高权力感知者会有更高的接近 倾向, 从而做出更多的进谏行为。另外, 身体能量 和心理资源可促使个体抓住机会来实现目标(Zohar, Tzischinsky, Epstein, & Lavie, 2005), 并致其获得更 高的心理安全感, 从而形成一种相互尊重、支持和 畅 快 地 表 达 自 己 异 议 的 心 理 氛 围 (Walumbwa & Schaubroeck, 2009), 身处其中可以充分展示自己 而不用担心对其自身形象、地位或职业不利的负性 结果(Kahn, 1990), 此时更会做出冒险性行为如进 谏行为(Dollard & Bakker, 2010)。所以, 心理可得性 越强的个体越可能做出更多的进谏行为。综上, 心 理可得性在权力感知与进谏行为之间起到了桥梁 性质的中介作用。因此, 本研究假设: H3:心理可得性在员工个人权力感和其进谏行 为之间起着中介作用。 2.6 权力距离倾向的调节作用 拥有高权力距离倾向的个体对地位和权力等 权 力象 征 物 更 加 敏感, 对 上 级也 更 加谨 慎(Ng & Van Dyne, 2001), 他们往往认为应该尊重并且服从 2 期 段锦云 等: 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角 221 那些有权力或权威的人, 严格按照权力大小和组织 等 级 行 事(Hofstede, 2001), 并 应 该 信 任 高 权 力 者 (Kirkman et al., 2009)。而当个体属于低权力距离倾 向的时候, 其认为组织内部应该是平等公平的(廖 建桥, 赵君, 张永军, 2010), 他/她行事时更可能依 据民主原则, 而非参照权力大小和等级制度等。 权力距离倾向导致的对权力等级的不同看法 使得个人权力感知产生不同的效用, 结合前述假设 2 和 3, 本研究综合推测个人权力感知与权力距离 倾向对进谏行为的交互影响是以认知灵活性和心 理可得性为中介发生的。当高权力距离倾向的个体 感到自己拥有较高的权力时会很自然地认为自己 可以进行高权力者该有的认知和行为, 他们因此受 到的限制更少, 并拥有更高的认知灵活性和心理能 量, 从而产生并获得更高的心理可得性; 相反, 低 权力感知的个体则更加聚焦于自己本份的低权力 感知, 并作出更多符合低权力者该有的行为, 包括 较低的认知灵活性和心理可得性。低权力距离倾向 的个体对地位等级和权力更加的不敏感(Ng & Van Dyne, 2001; Shipper, Hoffman, & Rotondo, 2007), 他们认为高权力者和低权力者所应有的权利和义 务没有太大的区分, 所以高低权力感知条件下的认 知灵活性和心理可得性对低权力距离倾向的人而 言差异不大。换句话说, 高权力感知的员工在高权 力距离倾向条件下比低权力距离倾向下拥有更高 的认知灵活性和心理可得性, 低权力感知个体在低 权力距离倾向下比高权力距离倾向能形成更高的 认知灵活性和心理可得性, 即权力距离倾向正向调 节个人权力感知与认知灵活性和心理可得性之间 的关系。根据之前的假设, 高认知灵活性和高心理 可得性会导致较高水平的进谏, 这样, 权力距离倾 向的调节作用是被这两个变量中介而影响进谏行 为的。因此, 本研究假设: H4a:权力距离倾向正向调节个人权力感知与 认知灵活性之间的关系, 即拥有高权力距离倾向的 个体, 其个人权力感知与认知灵活性之间的关系会 更加明显; H4b:个人权力感知与权力距离倾向的交互作 用将通过认知灵活性为中介, 影响员工的进谏行为, 从而表现为被中介的调节作用。 H5a:权力距离倾向正向调节个人权力感知与 心理可得性之间的关系, 即拥有高权力距离倾向的 个体, 其个人权力感知与心理可得性之间的关系会 更加明显; H5b:个人权力感知与权力距离倾向的交互作 用将通过心理可得性为中介, 影响员工的进谏行为, 同样也表现为被中介的调节作用。 权力的情境聚焦理论(Guinote, 2007)为本研究 的假设提供了理论支持。根据该理论, 权力促进了 与情境的初始需要相一致的注意、推理和行为, 高 权力感知者受到更少的限制, 拥有更多的自由, 并 掌握着更多的资源, 所以他们具有较高的认知灵活 性和心理可得性, 这些同时保证了他们对工作会更 加 地 投 入 , 并 专 注 与 目 标 一 致 的 行 为 (Guinote, 2007)。高权力者在进行信息加工时具有更多的灵 活性和选择性, 较高的灵活性使得员工可以做出更 多的创造性行为(认知灵活性为中介); 而心理可得 性保证了员工所掌控的心理资源, 并致使其拥有更 高的效能感, 这为进谏行为的发生创造了条件(心 理可得性为中介), 所有这些都会促进进谏行为的 发生。本研究拟检验上述假设, 从权力认知的视角 来探讨进谏行为的发生机制, 研究将以中国政府组 织中员工为样本来探讨本土情景中的组织问题。 图 1 研究框架图 3 研究方法 3.1 研究样本 为了避免同源偏差(common source bias), 本研 究采取了上下级配对成组、把自变量和因变量分开 填的方式收集数据, 即个人权力感、权力距离倾向、 认知灵活性与心理可得性是由员工填写, 进谏行为 由其直接上级填写。样本来源于苏州、南通、无锡 等苏南地区的政府机构单位和机关, 共发放 401 份 问卷, 回收 365 份(回收率 90.02%)。剔除了部分严 重缺失以及不匹配的无效数据后, 共有有效问卷 306 份(有效率 83.84%)。 配对样本中, 直接上级的人口统计特征为:男 236 人(77.12%), 女 70 人(22.88%); 平均年龄 43.52 岁(标准差 6.53), 分布于 29~60 岁之间; 在现单位 工龄平均 16.98 年, 最少 6 个月, 最大 40 年; 以大 专及以上学历(276 人, 占 90.2%)为主。下属的人口 分布为:男 173 人(56.54%), 女 133 人(43.46%); 平 222 心 理 学 报 45 卷 均年龄 37.20 岁(标准差 10.21), 最小 18 岁, 最大 71 岁; 在现单位工龄平均 11.42 年, 最少 6 个月, 最大 50 年; 以大专及以上学历(233 人, 占 76.1%)为主。 3.2 研究量表 个人权力感知采用的是 Anderson 和 Galinsky (2006)编制的量表, 共有 8 个项目。采用 Likert 5 点记分, 从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表项 目如“我能让他人听从我的话”。在本研究中的内部 一致性系数为 0.85。 认知灵活性采用的是 Martin 和 Anderson (1998) 编制的量表, 共有 12 个项目。Likert 5 点记分, 从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表性项目如“我愿 意创造性地解决问题”。本研究中内部一致性系数 为 0.82。 心 理 可 得 性 采 用 的 是 采 用 May, Gilson 和 Harter (2004)编制的工作可得性 5 项目量表, 采用 五点作答, 即“1=很不同意”到“5=非常同意”。项目 样 例 如“我 自 信 我 有 能 力 在 工 作 中 展 示 合 适 的 情 绪”, “我相信我能够应对工作中的体力需求”。在本 研究中其内部一致性系数为 0.86。 权力距离倾向是采用 Furrer, Liu 和 Sudharshan (2000)编制的量表, 共 4 个项目。Likert 5 点记分, 从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表性项目如 “低权力者应该依赖高权力者”。本研究内部一致性 系数为 0.70。 进谏行为采用的 Liu 等(2010)编制的问卷, 共 9 个项目。采用 Likert 5 点记分, 从 1(非常不同意)到 5(非常同意), 代表性项目如“对于影响到公司的事 务, 他/她会给上司提供建议或劝告”。本研究中内 部一致性系数为 0.93。 所有量表都采用回译程序(back translation)翻 译成中文。 考虑到被试的人口统计学变量可能会对进谏 行为产生影响, 而且以往的研究也表明被试性别、 年龄(段锦云等, 2007)会对员工建言产生影响, 个 体 的 教 育 程 度 会 对 认 知 灵 活 性 产 生 影 响 (Crone, Ridderinkhof, Worm, Somsen, & van der Molen, 2004)。所以, 本研究中将员工与领导的性别、年龄 和教育程度作为控制变量来处理。 3.3 取样程序 将问卷用信封封好, 信封和问卷都是匿名处理 的, 以此减少被试的压力。共有大小两个信封, 小 信封装在大信封内, 大小信封都给编上相同的号以 方便配对, 大信封和小信封中分别装有员工与直接 上级填写的问卷。研究者到每家政府机构中集合被 试并给予指导语, 问卷发给员工填写, 并让其将里 面的小信封交给其上级填写, 完毕后与自己填写好 的问卷一起装进大信封中。信封口都贴有双面胶带 纸, 在收集过程中问卷填写完毕后可立即将信封封 好, 所以填写内容只有被试自己知道。问卷当天收 回, 整个数据的收集工作在一个月内完成。 4 研究结果 4.1 共同方法偏差检验 为 了 验 证 是 否 存 在 共 同 方 法 偏 差 (common method bias), 把数据随机分成两半(N=153)对核心 研究变量放一起做探索性因素分析和验证性因素 分 析 。 探 索 性 因 素 分 析 结 果 表 明 , 取 向 适 当 性 KMO=0.78, 巴 特 利 特 球 形 检 验 值 为 3019.12, p<0.001, 5 因素独立分布, 也没有一个公共因子可 以解释大部分变异。以另一半数据用 Amos 7.0 进 行验证性因素分析, 结果表明, 以原 5 变量组成的 5 维 模 型 拟 合 指 标 最 好 (CFI=0.90 、 IFI=0.89 、 RESEA=0.08、RMR=0.08, χ2/df=1.95, p<0.001)。这 说明本研究的共同方法偏差并不显著。 4.2 描述性统计结果 表 1 是描述性统计分析表。在与员工进谏行为 的 相 关 关 系 中 , 人 口 统 计 学 变 量 中 , 领 导 性 别 (r=0.17, p<0.01)、领导教育程度(r=0.28, p<0.01), 员工性别(r=0.18, p<0.01)、员工年龄(r=0.21, p< 0.01)相关显著; 个人权力感知与其的相关显著(r= 0.30, p<0.01); 进谏行为与认知灵活性(r= 0.40, p< 0.001)、心理可得性(r= 0.37, p<0.001)的相关性都是 显著的。与个人权力感知的相关中, 认知灵活性(r= 0.47, p<0.001)、心理可得性(r= 0.32, p<0.01)的相关 性都是显著的。所得结果与假设相符。 4.3 分层回归检验假设 4.3.1 个人权力感知对进谏行为的影响及其机制 表 2 列出了认知灵活性和心理可得性在个人权力感 知与进谏行为关系中的中介作用效应。模型二中员 工 进 谏 行 为 对 个 人 权 力 感 知 的 回 归 是 显 著 的 (=0.29, p<0.001), 假设 H1 得到验证。 根据 Baron 和 Kenny (1986)三步检验中介效应 的建议:(1)自变量水平的变异可以显著地解释中介 变量的变异; (2)自变量可以显著影响因变量; (3)做 因变量对自变量和中介变量的回归方程, 如果自变 量的系数是不显著的, 那么该中介效应是完全中介; 如果自变量的系数是显著的, 则中介效应属于部分 2 期 段锦云 等: 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角 223 中 介 。 模 型 六 和 模 型 八 分 别 列 出 了 认 知 灵 活 性 (=0.47, p<0.001)和心理可得性(=0.32, p<0.001)两 者对个人权力感知的回归系数, 结果都显著。假设 1 已经证实自变量显著影响因变量。同时加入自变 量和中介变量后, 对应的个人权力感对进谏行为影 响的回归系数变小但依 然显著(加入中介变量前, =0.29, p<0.001; 加 入 认 知 灵 活性 为 中介 后:= 0.18, p<0.01; 加入心理可得性为中介后:=0.21, p<0.01。见模型三、四), 说明这两个中介变量都是 部分中介。假设 H2 和 H3 得到验证。 4.3.2 权力距离倾向的调节作用分析 在此模型 中, 权力距离倾向调节个人权力感知与中介变量之 间的关系, 即调节效应是通过中介变量起作用的。 根据温忠麟、张雷和侯杰泰(2006)总结的检验“被中 介的调节(mediated moderation)”程序来检验权力距 离倾向的作用, 即:(1)做 Y 对 X、U 和 UX 的回归, UX 的系数显著; (2)做 W 对 X、U 和 UX 的回归, UX 的系数显著; (3)做 Y 对 X、U、UX 和 W 的回归, W 的系数显著。第三步中如果 UX 的系数不显著, 则 U 的调节调节效应完全通过中介变量 W 而起作用。 其中 X 为自变量, Y 为因变量, U 为调节变量, W 为 中介变量, UX 为交互作用项。 从表 3 中可以看出两个中介变量对个人权力感 知、权力距离倾向与交互作用项的回归, 其中交互 作用项对认知灵活性(=0.16, p<0.01)和心理可得 性(=0.10, p<0.05)的影响都是显著的(见模型二、 四), 说明权力距离倾向正向调节着个人权力感知 与两个中介变量之间的关系。假设 H4a 和 H5a 得 7 8 9 变量 M 1 领导性别 1.23 2 领导年龄 43.52 3 领导教育程度 2.43 4 员工性别 1.44 5 员工年龄 37.2 6 员工教育程度 2.15 7 个人权力感 2.77 8 认知灵活性 3.32 9 心理可得性 3.65 10 权力距离倾向 2.97 11 进谏行为 2.88 SD 0.42 6.53 0.70 0.5 10.21 0.79 0.63 0.53 0.61 0.68 0.74 1 2 5 3 4 表 1 描述性统计表(N=306) 6 0.02 0.05 0.04 0.11* 0.08 0.25** 0.08 0.11 0.18** 0.15** 0.06 0.18** 0.45*** 0.02 0.12* 0.10 0.08 0.21** 0.12* 0.18** 0.21** 0.22** 0.08 0.11* 0.17** 0.02 0.11 0.05 0.07 0.07 0.01 0.05 0.15** 0.11 0.08 0.07 0.04 0.04 0.17** 0.36*** 0.07 0.18** 0.12* 0.08 0.28** (0.85) 0.47*** 0.32** 0.31** 0.30** 10 (0.70) 0.17* 11 (0.93) (0.82) 0.41** 0.32** 0.40*** 0.37*** (0.86) 0.12* 注:性别:1=男, 2=女; 教育水平:1=高中及以下, 2=大专, 3=本科, 4=硕士及以上; 括号内为内部一致性系数; ***p<0.001, **p<0.01, *p<0.05, 下同。 表 2 层级回归分析:认知灵活性和心理可得性对个人权力感与进谏行为关系的中介效应 变量 领导性别 领导年龄 领导教育程度 员工性别 员工年龄 员工教育程度 F R2 个人权力感知 认知灵活性 心理可得性 F R△ 2 模型一 0.07 0.06 0.23*** 0.10 0.22** 0.11 8.78*** 0.15*** 进谏行为 认知灵活性 心理可得性 模型二 0.11 0.05 0.21*** 0.06 0.23*** 0.11 8.78*** 0.15*** 0.29*** 12.70*** 0.08*** 模型三 0.07 0.04 0.18** 0.04 0.20** 0.10 8.78*** 0.15*** 0.18** 0.24*** 13.76*** 0.12*** 模型四 0.09 0.08 0.20*** 0.04 0.19** 0.09 8.78*** 0.15*** 0.21** 0.25*** 14.75*** 0.12*** 模型五 0.08 0.07 0.15* 0.13* 0.09 0.04 4.15** 0.08** 模型六 0.13* 0.06 0.11 0.07 0.11 0.05 4.15** 0.08** 0.47*** 17.29*** 0.21*** 模型七 0.05 0.11 0.05 0.10 0.13 0.07 2.79* 0.05* 模型八 0.08 0.12* 0.02 0.06 0.14* 0.08 2.79* 0.05* 0.32*** 7.48*** 0.10*** 224 心 理 学 报 45 卷 表 3 权力距离倾向通过认知灵活性、心理可得性为中介对个人权力感知与进谏关系的调节作用分析 认知灵活性 心理可得性 进谏行为 模型三 0.05 0.11 0.05 0.10 0.13 0.07 2.79* 0.05* 模型四 0.08 0.12* 0.02 0.04 0.14* 0.08 2.79* 0.05* 0.34*** 0.06 0.10* 6.21*** 0.11*** 模型五 0.07 0.06 0.23*** 0.10 0.22** 0.11 8.78*** 0.15*** 模型六 0.10* 0.04 0.20** 0.05 0.23*** 0.09 8.78*** 0.15*** 0.21*** 0.12* 0.16** 12.35*** 0.12 模型七 0.08 0.03 0.18** 0.04 0.21*** 0.09 8.78*** 0.15*** 0.13* 0.11 0.13* 0.20*** 12.57*** 0.15*** 模型八 0.09 0.07 0.19*** 0.04 0.20** 0.07 8.78*** 0.15*** 0.13* 0.14* 0.14** 0.24*** 14.08*** 0.17*** 变量 模型一 0.08 0.07 0.15* 0.13* 0.09 0.04 4.15** 0.08** 领导性别 领导年龄 领导教育程度 员工性别 员工年龄 员工教育程度 F R2 个人权利感知 权力距离倾向 交互作用项 认知灵活性 心理可得性 F R△ 2 注:交互作用项=个人权利感×权力距离倾向。 模型二 0.13* 0.05 0.10 0.06 0.11 0.04 4.15** 0.08** 0.42*** 0.07 0.16** 15.72*** 0.25*** 到验证。模型六显示了交互作用项对主效应的调节 作用是显著的(=0.16, p<0.01)。至此, “有中介的调 节效应”检验步骤完成第二步。加入两个中介变量 后中介变量的系数均是显著的(认知灵活性:=0.20, p<0.001; 心理可得性:=0.24, p<0.001), 对应的交 互 作 用 项 系 数 仍 为 显 著 ( 认 知 灵 活 性 :=0.13, p<0.05; 心理可得性:=0.14, p<0.01。见模型七、 八), 这说明权力距离倾向对个人权力感知与进谏 行为关系的调节作用是部分地通过认知灵活性和 心理可得性发生的。假设 H4b 和 H5b 得到验证。 为了进一步解释调节效应的关系, 采用 Aiken 和 West (1991) 的 简 单 坡 度 分 析 (simple slope analysis)程序, 将高于均值一个标准差和低于均值 一个标准差的调节变量分组, 然后依次在高低水 平上做因变量对自变量的回归分析, 将结果绘制 成图。 图 2 是权力距离倾向对个人权力感知与认知灵 活性关系的调节效应图。可以看出随着个人权力感 的升高, 认知灵活性越高。不管权力距离倾向如何, 认 知 灵 活 性 的 变 化 都 是 显 著 的(低 权 力 距 离 倾 向 =0.47, p<0.01; 高权力距离倾向=0.65, p<0.001), 但是高权力距离倾向对这种关系的影响是比较大 的。当个人权力感知较低时, 相对于高权力距离倾 向的个体, 低权力距离倾向的个体的认知灵活性较 高; 当个体权力感知较高时, 则是高权力距离倾向 个体的认知灵活性较高。这说明高权力距离倾向的 个体更加的敏感, 对权力差异的接受度更高, 这点 与假设 H4a 相符。 图 2 权力距离倾向对个人权力感知与认知灵活性之间 关系的调节效应图 图 3 是权力距离倾向对个人权力感知与心理 可得性关系的调节效应图。与图 2 一致, 随着个人 权力感知的升高, 心理可得性越高。低权力距离倾 向 时, 这 种 关 系不 明 显(=0.33, p<0.05); 高 权 力 距 离 倾 向 时 , 这 种 关 系 变 得 相 当 明 显 (=0.44, p<0.01), 所以说权力距离倾向对个人权力感知与 心理可得性之间关系的调节是显著的。另外, 从图 中仍可以看出高权力距离倾向比低权力距离倾向 更加敏感, 也更加接受权力差异的分配。与假设 H5a 一致。 2 期 段锦云 等: 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角 225 而自我效能是一种只针对自己的、能处理好事情的 感知。 高权力感知的员工的的认知灵活性与心理可 得性相对也更高, 进而提高了他们进谏的可能性, 这一结果与权力的情境聚焦理论一致, 权力使得个 体在认知上更灵活、充分和有效地加工情境信息, 从 而 改 变 行 为 , 聚 焦 于 情 境 适 应 过 程 (Guinote, 2007)。此外, 员工对权力差异的接受度—— 权力 距离倾向对个人权力感知与认知灵活性、心理可得 性之间的关系具有正向调节作用。权力距离倾向较 大的员工认为等级区分是正常的, 所以其表现出来 的认知和行为会更多的保持与其权力感知相符; 而 权力距离倾向较小的员工会更加公平同一地看待 高权力者与低权力者, 权力感知的差异导致的认知 灵活性和心理可得性的差异相对来说会比较平稳。 个人权力感与权力距离倾向产生的这种调节交互 效应影响着认知灵活性和心理可得性, 进而进谏行 为产生影响。 以往研究证实, 低权力距离文化下(如美国)的 员工对低水平的建言更加的不满(Brockner et al., 2001), 换言之, 低权力距离文化下的员工更希望 能参与建言决策; 而高权力距离倾向的员工更不可 能做出建言, 并且这种关系受到组织地位感知的影 响(周建涛, 廖建桥, 2012)。本研究探讨权力感知与 进谏行为的关系并且发现这种关系受到权力距离 倾向的正向调节, 高权力感知者相对于低权力感知 者更有可能进谏, 并且这种“认知—行为”关系是通 过认知灵活性和心理可得性发生的。权力距离倾向 的调节作用更多的是因为高权力距离倾向下的个 体对权力地位更加的敏感, 所以导致不同权力感知 下的认知和行为差异更明显。这些结论扩展了以往 研究, 以往研究证实了权力距离由于其“顺从”特性 而对进谏行为的阻抑作用(Brockner et al., 2001; 周 建涛, 廖建桥, 2012), 不光如此, 本研究还发现权 力距离倾向对权力感知的反应敏感性这一特征, 此 时它对进谏行为的作用并非直接地阻抑, 而是间接 地通过与权力感知发生交互来影响进谏行为。 5.2 理论与现实意义 目前关于进谏行为的研究较少将员工权力感 知作为自变量, 只有部分研究围绕地位与权力差异 展 开 (Nembhard & Edmondson, 2006; Botero & Dyne, 2009)。本文的理论意义是将权力与进谏行为 联系起来, 从权力认知的视角来解释进谏行为的发 生机制。具体而言, 研究从理论上在以下方面做出 图 3 权力距离倾向对个人权力感知与心理可得性之间 关系的调节效应图 5 讨论 5.1 所得结果讨论 本研 究 以 权 力 的 情 境 聚 焦 理 论 一 致(Guinote, 2007)为基础, 采用 306 份上下级配对的机关工作 人员为被试, 探讨了员工权力感知对其进谏行为的 影响, 以及认知灵活性和心理可得性的中介作用、 权力距离倾向的调节作用。所得结果证实了研究假 设, 即员工权力感知对进谏行为有着显著的正向影 响, 员工感到自己拥有的权力越多则越可能做出进 谏行为。两个中介变量的中介作用也都得到了验证, 并且均为部分中介, 员工个人权力感知通过认知灵 活性和心理可得性而对其进谏行为产生影响。另外, 权力距离倾向正向调节个人权力感知与两个中介 变量之间的关系, 说明员工个体对权力差异的接受 程度会显著地调节影响着他们的认知和行为。 员工的权力感越高越有可能做出角色外的主 动性工作行为—— 向上级进谏, 这是因为, 个人权 力感高, 则预示着个体所拥有的资源多以及对他人 产生影响与控制的能力强。有了这些保障, 人们更 会去从事各种行为, 对进谏行为而言尤其如此, 因 为进谏带有很大的风险性, 它的发生条件比亲和性 的公民行为要高, 当觉知个人影响力高时, 人们更 有 可 能 减 轻 顾 虑 进 而 向 上 级 进 谏 (Detert & Edmondson, 2011) 。 这 一 结 果 与 权 力 的 “ 趋 逼 (approach)”特性一致(Keltner et al., 2003)。所得结论 也与段锦云和魏秋江(2012)的研究具有一致性, 作 者研究发现自我效能感能促进建言行为发生。个人 权力感与自我效能感具有重叠的内涵, 两者都描述 了个体积极的、自我肯定和自我价值感知, 所不同 的是权力感是针对周围人的、不对等的影响力感知, 226 心 理 学 报 45 卷 了贡献:首先, 扩展了进谏行为发生机制研究。研 究跳出传统的社会交换视角框架(段锦云, 田晓明, 2011), 而从权力认知的角度入手, 这为解释进谏 行为的发生机制提供了一个全新视角, 并弥补了进 谏行为认知机制研究的不足(段锦云, 张倩, 2012)。 除了社会交换、社会认知等动因之外, 员工作出进 谏行为还是权力感知效应的结果; 其次, 本研究只 关注建言行为中针对上级的侧面, 这样的细分视角 丰富了建言行为研究领域, 也为将来开展更细致的 研究开启了新的方向; 再次, 研究进一步深化了对 权力感知的理解, 并且这种效应是通过影响其它的 认知过程—认知灵活性和心理可得性而发生的, 这 一 结 果 也 丰 富 了 权 力 的 情 境 聚 焦 理 论 (Guinote, 2007)的外延和应用领域。 进谏行为对组织的作用不言而喻, 为了减少家 长本位和权力崇拜等政治文化对进谏行为的影响, 促进组织成员进谏, 根据本研究的结果, 可考虑采 取如下措施:(1)通过促进成员之间的互相影响和控 制感来提高个人权力感知, 打破各司其职、各自为 政的局面; 增加组织成员在职位上所拥有的资源的 数量与质量, 这些资源可让其得到更多的自我身份 确认, 并提升其自我价值感和个人权力感, 从而为 其作出进谏行为提供条件; (2)政府员工管理中可以 通过给予其较多的进谏机会, 提供社会支持、提高 心理授权、促进人职匹配, 进而增加员工的进谏概 率和质量(段锦云, 凌斌, 2011); (3)中国政府组织保 留着显著的中国特色, 相对来说权力距离较大, 所 以提高员工的权力感知是增加其认知灵活性和心 理可得性的关键, 进而可以促进进谏行为的发生。 总之, 对权力或个人影响力的合理利用会让职员感 到灵活、丰富, 从而促进进谏行为的发生, 尤其是 对权力距离倾向高的员工。 5.3 不足及未来研究展望 本研究的不足之处包括:(1)员工进谏行为的测 量。本研究虽然采用了配对成组的方式, 但是仍是 上级对员工进谏行为的一种知觉判断, 而不是实际 组织生活中发生的真实进谏行为。且进谏行为的评 价只考虑一个上级, 这种判断难免有失全面准确; (2)本研究中采用的大多数问卷是翻译过来的, 将 其直接应用到中国情境下的机关工作人员群体, 可 能存在着一定的局限性; (3)进谏不仅受个体态度和 知觉的影响, 也受群体信念的驱动(Morrison et al., 2011; 田晓明等, 2011), 单从个人(权力感知)的视 角来研究员工进谏行为, 这对解释进谏的发生机制 不够全面; (4)与此类似, 由于进谏行为影响因素众 多, 一些没有控制的因素可能都会对本研究结果的 纯粹性产生影响, 如组织信任、开放的文化, 领导 及与领导共事的时间等; (5)研究对象都是来源于政 府 组织的机关工作人员, 它是具有中国特色群 体, 研究结果对其它组织或国家的人群是否适用, 还有 待未来检验。 未来的研究可以采用现场记录, 或采用多个上 级评价进谏行为, 或采用实验室模拟的方式来对进 谏行为进行测量; 未来研究还需从个体、团队和组 织等多层面来考察进谏行为的影响因素, 以增加对 进谏行为的解释力。或是改变权力距离的测量方式, 探讨团队或组织权力距离文化对员工进谏行为的 影响; 未来研究还需更严格地控制无关变量对进谏 行为的影响。此外, 在中国背景下, 尤其是政府组 织中裙带关系十分显著, 考察这些变量对进谏的影 响也十分有理论和现实意义; 在被试选取上, 未来 研究可以从企业或其它国家等多种文化或组织中 取样, 开展跨文化研究也具有十分重要的意义。 6 结论 个人权力感对进谏行为的影响以认知灵活性 与心理可得性为中介而产生, 权力距离倾向正向调 节个人权力感知与两个中介变量之间的关系, 权力 距离倾向对个人权力感知与进谏行为关系的调节 作用部分地也是通过这两者的中介而发生的。高权 力感知者拥有较多的自由和资源, 使得他们可以任 意的行动, 拥有较高的认知灵活性与心理可得性, 进而对进谏行为产生影响。高权力距离倾向的个体 对权力地位较敏感, 权力感知发生变化时, 其认知 和行为会随之产生较大的变动。 参 考 文 献 Alexander, J. K., Hillier, A., Smith, R. M., Tivarus, M. E., & Beversdorf, D. Q. (2007). Beta-adrenergic modulation of cognitive flexibility during stress. Journal of Cognitive Neuroscience, 19(3), 468–478. Aiken, L. S., & West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Newbury Park, CA: Sage. Anderson, C., & Berdahl, J. L. (2002). The experience of power: Examining the effects of power on approach and inhibition tendencies. Journal of Personality and Social Psychology, 83(6), 1362–1377. Anderson, C., & Galinsky, A. D. (2006). Power, optimism, and risk-taking. European Journal of Social Psychology, 36(4), 511–536. Anderson, C., John, O. P., & Keltner, D. (2012). The personal sense of power. Journal of Personality, 80(2), 313–344. 2 期 段锦云 等: 个人权力感对进谏行为的影响机制:权力认知的视角 227 Antonakis, J., & Atwater, L. (2002). Leader distance: A review theory. Leadership Quarterly, 13(6), and a proposed 673–704. Atwater, L. E., Wang, M., Smither, J. W., & Fleenor, J. W. (2009). Are cultural characteristics associated with a relationship between self and others' ratings of leadership? Journal of Applied Psychology, 94(4), 876–886. Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator in social psychological research: variable distinction Conceptual, statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173–1182. strategic, and Bohns, V. K., & Wiltermuth, S. S. (2011). It hurts when I do this (or you do that): Posture and pain tolerance. Journal of Experimental Social Psychology, 48, 341–345. Botero, I. C., & Dyne, L. V. (2009). Employee voice behavior: Interactive effects of LMX and power distance in the United States and Colombia. Management Communication Quarterly, 23(1), 84–104. Brinsfield, C. T., Edwards, M. S., & Greenberg, J. (2009). Voice and silence in organizations: Historical review and current conceptualizations. In J. Greenberg & M. Edwards (Eds.), Voice and silence in organizations (pp. 175–202). Bingley, England: Emerald. Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, M. J., Francesco, A. M., Chen, Z. X., …Shapiro, D. (2001). Culture and procedural justice: The influence of power distance on reactions to voice. Journal of Experimental Social Psychology, 37, 300–315. Bugental, D. B., & Lewis, J. C. (1999). The paradoxical misuse of power by those who see themselves as powerless: How does it happen? Journal of Social Issues, 55(1), 51–64. Canas, J. J., Quesada, J. F., Antolí, A., & Fajardo, I. (2003). Cognitive flexibility and adaptability to environmental changes tasks. Ergonomics, 46(5), 482–501. in dynamic complex problem-solving Choi, J. N. (2007). Change-oriented organizational citizenship behavior: Effects of work environment characteristics and of intervening Organizational Behavior, 28, 467–484. psychological processes. Journal Clugston, M., Howell, J. P., & Dorfman, P. W. (2000). Does cultural socialization predict multiple bases and foci of commitment? Journal of Management, 26, 5–30. Côté, S., Kraus, M. W., Cheng, B. H., Oveis, C., Lowe, I. V., Lian, H., & Keltner, D. (2011). Social power facilitates the effect of prosocial orientation on empathic accuracy. Journal of Personality and Social Psychology, 101(2), 217–232. Crone, E. A., Ridderinkhof, K. R., Worm, M., Somsen, R. J. M., & van der Molen, M. W. (2004). Switching between spatial stimulus-response mappings: A development study of cognitive flexibility. Developmental Science, 7(4), 443–455. Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal, 50, 869–884. Detert, J. R., & Edmondson, A C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3), 461–488. Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments, Psychological health problems, and employee engagement. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 579–599. Dreisbach, G., & Goschke, T. (2004). How positive affect modulates cognitive control: Reduced perseveration at the cost of increased distractibility. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 30(2), 343–353. Duan, J. Y. (2011). The research of employee voice in Chinese context: Construct, formation mechanism and effect. Advances in Psychological Science, 19(2), 185–192. [段锦云. (2011). 中国背景下建言行为研究: 结构、形成机 制及影响. 心理科学进展, 19(2), 185–192.] Duan, J. Y., & Ling, B. (2011). A Chinese indigenous study of the construct of employee voice behavior and the influence of Zhongyong on it. Acta Psychologica Sinica, 43(10), 1185–1197. [段锦云, 凌斌. (2011). 中国背景下员工建言行为结构及中 庸思维对其的影响. 心理学报, 43(10), 1185–1197.] Duan, J. Y., & Tian, X. M. (2011). A study of the impact of trust within organization on employee voice behavior. Journal of Psychological Science, 34(6), 1458–1462. [段锦云, 田晓明. (2011). 组织内信任对员工建言行为的影 响研究. 心理科学, 34(6), 1458–1462.] Duan, J. Y., Wang, Z. M., & Zhong, J. A. (2007). A research on the impact of big five and perceived organizational justice on voice behavior. Journal of Psychological Science, 30(1), 19–22. [段锦云, 王重鸣, 钟建安. (2007). 大五和组织公平感对进 谏行为的影响研究. 心理科学, 30(1), 19–22.] Duan, J. Y., & Wei, Q. J. (2012). The structure of voice efficacy and its role in the formation mechanism of employee voice behavior. Acta Psychologica Sinica, 44(7), 972–985. [段锦云, 魏秋江. (2012). 建言效能感结构及其在员工建言 行为发生中的作用. 心理学报, 44(7), 972–985.] the perspective of cognition: Cognitive Duan, J. Y., & Zhang Q. (2012). The study of voice behavior in factors, theoretical basis and formation mechanism. Advances in Psychological Science, 20(1), 115–126. [段锦云, 张倩. (2012). 建言行为的认知影响因素、理论基 础及发生机制. 心理科学进展, 20(1), 115–126.] Dunbar, N. E. (2004). Dyadic power theory: Constructing a communication-based theory of relational power. Journal of Family Communication, 4, 235–248. Dunbar, N. E., & Abra, G. (2010). Observations of dyadic interaction. Communication interpersonal power Monographs, 77(4), 657–684. in Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). the People's Organizational citizenship behavior Republic of China. Organization Science, 15(2), 241–253. incompetence and hubris. (2009). Power, Fast, N. J. in Unpublished doctorial dissertation, Stanford University. Fast, N. J., & Chen, S. (2009). When the boss feels inadequate: incompetence, and aggression. Psychological Power, Science, 20(11), 1406–1413. Ferguson, A. J., Ormiston, M. E., & Moon, H. (2010). From to influence of power on to poor performers. Journal of Applied approach responses Psychology, 95(2), 305–320. inhibition: The Fiske, S. T. (1993). Controlling other people: The impact of power on stereotyping. American Psychologist, 48, 621–628. 228 心 理 学 报 45 卷 Fu, Q., Duan, J. Y., & Tian, X. M. (2012). The emotion mechanism of employee voice behavior: A new exploratory perspective. Advances in Psychological Science, 20(2), 274–282. [傅强, 段锦云, 田晓明. (2012). 员工建言行为的情绪发生 机制: 一个新的探索视角. 心理科学进展, 20(2), 274– 282.] Furrer, O., Liu, B., & Sudharshan, D. (2000). The relationships between culture and service quality perceptions-basis for cross-cultural market segmentation and resources allocation. Journal of Service Research, 2(4), 355–371. Galinsky, A. D., Gruenfeld, D. H, & Magee, J. C. (2003). From power to action. Journal of Personality and Social Psychology, 85(3), 453–466. Guinote, A. (2007). Behaviour variability and the situated theory of power. European Review of Social focus Psychology, 18, 256–295. Haidt, J., & Rodin, J. (1999). Control and efficacy as interdisciplinary bridges. Review of General Psychology, 3, 317–337. Hirt, E. R., Devers, E. E., & McCrea, S. M. (2008). I want to be creative: Exploring the role of hedonic contingency theory in the positive mood-cognitive flexibility link. Journal of Personality and Social Psychology, 94(2), 214–230. Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences. Beverly Hills, Liang, J., & Wang, Z. M. (2001). Interpersonal relationships in the Chinese context and its impact on organizational performance. Journal of Developments in Psychology, 9(2), 173–178. [梁建, 王重鸣. (2001). 中国背景下的人际关系及其对组织 绩效的影响. 心理学动态, 9(2), 173–178.] Liao, J. J., Zhao, J., & Zhang, Y. J. (2010). The influence of power distance on leadership behavior in China. Chinese Journal of Management, 7(7), 988–992. [廖建桥, 赵君, 张永军. (2010). 权力距离对中国领导行为 的影响研究. 管理学报, 7(7), 988–992.] Liu, W., Zhu, R. H., & Yang, Y. K. (2010). I warn you because I like you: Voice behavior, employee indentifications and transformational leadership. The Leadership Quarterly, 21(1), 189–202. Ma, Q. Y. (2002). The analysis of Chinese political culture. Theory Journal, 112(6), 29–32. [马 庆 钰. (2002). 中 国 政 治 文 化 论 纲. 理论学刊, 112(6), 29–32.] Martin, M. M., & Anderson, C. M. (1998). The cognitive flexibility scale: Three validity studies. Communication Reports, 11(1), 1–9. May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 77(1), 11–37. Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information sharing and team performance: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 94(2), 535–546. Morrison, E. W., Wheeler-Smith, S. L., & Kamdar, D. (2011). Speaking up in groups: A cross-level study of group voice climate and voice. Journal of Applied Psychology, 96(1), 183–191. Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2006). Making it safe: The sffects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941–966. Ng, K. Y., & van Dyne, L. (2001). Individualism-collectivism as a boundary condition for effectiveness of minority influence in decision making. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 84(2), 198–225. Ng, K. Y., Koh, C., Ang, S., Kennedy, J. C., & Chan, K. Y. (2011). Rating leniency and halo in multisource feedback ratings: Testing cultural assumption of power distance and individualism-collectivism. Journal of Applied Psychology, 96(5), 1033–1044. Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2012). Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation of resources framework. Journal of Organizational Behavior, 33(2), 216–234. Organ, D. W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship behaviors. In L. L. Cummings & B. M. Straw (Eds.), Research in organizational behavior (pp. 43–72). Greenwich, CT: JAI. citizenship Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Pronovost, P. J., & Freischlag, J. A. (2010). Improving teamwork to reduce surgical mortality. Journal of the American Medical Association, 304(15), 1721–1722. behavior: Its Rodríguez-Bailón, R., Moya, M., & Yzerbyt, V. (2001). Why CA: Sage. Hofstede, G., & Hofstede, (2005). Cultures and organizations: Software of the mind. New York: McGraw- Hill. J. Islam, G., & Zyphur, M. J. (2005). Power, voice, and hierarchy: Exploring the antecedents of speaking up in groups. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 9(2), 93–103. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. Keltner, D., Gruenfeld, D. H., & Anderson, C. (2003). Power, approach, and inhibition. Psychological Review, 110(2), 265–284. Kirkman, B. L., Chen, G., Farh, J. L., Chen, Z. X., & Lowe, K. B. (2009). Individual power distance orientation and follower reactions to transformational leaders: A cross- level, cross-cultural examination. Academy of Management Journal, 52(4), 744–764. Kowner, R., & Wiseman, R. (2003). Culture and status-related behavior: Japanese and American perceptions of interaction in asymmetric dyads. Cross-Cultural Research, 37, 178–210. Kraus, M. W., Chen, S., & Keltner, D. (2011). The power to be me: Power and authenticity. Journal of Experimental Social Psychology, 47, 974–980. self-concept consistency elevates Kudisch, J. D., Fortunato, V. J., & Smith, A. F. R. (2006). Contextual and individual difference factors predicting individuals' desire to provide upward feedback. Group and Organization Management, 31(4), 503–529. Lammers, J., Stoker, J. I., & Stap...

个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第1页 第1页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第2页 第2页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第3页 第3页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第4页 第4页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第5页 第5页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第6页 第6页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第7页 第7页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第8页 第8页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第9页 第9页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第10页 第10页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第11页 第11页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第12页 第12页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第13页 第13页 / 共14页


个人权力感对进谏行为的影响机制_权力认知的视角_段锦云(1) 第14页 第14页 / 共14页


说明:e文库 网站作为信息服务提供商,积极倡导原创、高质量的文档分享及各方权益的保护。本站只允许浏览文档前14页的内容,下载后的文档将可以浏览全部内容并且会比当前页面所见更加清晰,请放心下载!
下载此文档